결근 패턴 분석 계산기 (Bradford Factor)
직원별 결근 횟수와 일수를 입력하면 Bradford Score(S²×D)와 4단계 등급(정상·주의·경고·조치)을 자동 산출하여 잦은 짧은 결근의 인사 위험을 정량화합니다.
계산 근거
Bradford Factor B = S² × D (S: 기간 내 결근 횟수, 연속 결근 1묶음 = 1회 / D: 결근 일수, 보통 최근 52주). 결근 횟수가 일수보다 많거나 일수가 있는데 횟수가 0이면 입력 오류로 보고 집계에서 뺍니다. 단계 기준은 회사 규정값을 입력하며 기본값 51·201·501점은 영국 기업 규정에서 흔히 쓰는 예시입니다.
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자주 묻는 질문 (FAQ)
Bradford Factor란?
1980년대 영국 Bradford University가 정립한 결근 패턴 분석 지표. Score = S² × D (S=결근 횟수, D=결근 일수). 짧은 결근이 자주 발생하면 점수가 비선형 급증 → 단일 장기 결근(예: 입원)보다 잦은 짧은 결근이 더 큰 인사 위험.
왜 S²을 사용하나요?
회사 운영에 더 큰 영향을 주는 건 일수가 아니라 빈도. 10일 한 번(입원·수술) vs 1일씩 10번(월요일 결근) → 같은 10일이지만 후자가 라인 운영에 훨씬 큰 차질. S²이 이 차이를 정량화합니다.
등급 기준은?
법이나 국제 규격으로 정해진 기준은 없고 회사 규정으로 정합니다. 영국 기업 규정에서 흔히 쓰는 예시인 51점(면담)·201점(서면 경고)·501점(인사 조치 검토)을 기본값으로 넣었고, 세 기준 모두 회사 값으로 바꿀 수 있습니다. 판정·차트 기준선·보고서가 입력한 기준을 따릅니다.
Bradford Factor의 윤리적 우려는?
병가·법정 휴가까지 동일 점수로 처리하면 부당. 권장 정책: ① 산재·법정 휴가·임신 등 보호 사유는 제외. ② 결근 사유를 함께 기록. ③ 점수만으로 자동 해고하지 말고 면담 우선. ④ 정신 건강 이슈는 별도 케어. 본 도구는 점수만 산출하므로 회사가 합리적 운영 정책 수립 필요.
점수가 높은 직원을 어떻게 다루나요?
① 면담으로 원인 파악(건강·가정·직무 부담·관계). ② 의료 평가(필요시). ③ 직무 재배치·근무 형태 조정. ④ EAP(Employee Assistance Program) 의뢰. ⑤ 개선 계획 + 후속 모니터링. 점수 자체보다 패턴 변화 추적이 중요.
본 도구의 한계는?
① 결근 사유 미반영 — 보호 사유는 사용자가 직접 제외. ② 시계열 추세 미지원 — 분기마다 CSV·결과 링크를 저장해 비교하세요. ③ 팀별 평균 점수까지만 보여 주고 관리자별 분석은 하지 않습니다. 정밀 운영은 HRIS의 attendance 모듈 + 정책 통합 필요. 본 도구는 빠른 1차 진단·정책 설계 검토용.
어떤 조직에서 실제로 쓰이나요?
영국 NHS(국민보건서비스)·BBC·British Airways 등 대형 조직이 표준 결근 관리 지표로 적용해 왔습니다. 잦은 짧은 결근(spell이 많고 한 번에 짧음)이 단일 장기 결근보다 더 큰 운영 위험을 야기한다는 관찰이 출발점이며, S² 가중이 이 빈도를 비선형으로 강조합니다. 교대제·라인 생산처럼 대체 인력 투입 비용이 큰 조직일수록 효과적입니다.
실무 활용 흐름은 어떻게 되나요?
① HRIS에서 분기·연간 결근 데이터(S, D) 추출 → ② 본 도구로 직원별 점수 산출 → ③ 51점 이상 직원 1:1 면담으로 원인 파악 → ④ 이직률·만족도 지표와 함께 종합 분석 → ⑤ EAP·복지 정책 갱신. 분기 단위로 반복해 패턴 변화를 추적하는 것이 권장됩니다.
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