인재 9박스 매트릭스 (9-Box Talent Matrix)
성과·잠재력 1-3 평가로 인재를 9개 박스에 분류하고 각 박스별 권장 액션·후계자 후보를 자동 식별합니다.
계산 근거
성과·잠재력을 각각 낮음(1)·중간(2)·높음(3)으로 나눠 3×3 칸(성과-잠재력)에 배치합니다. 100점 점수 모드는 중간 하한·높음 하한을 경계로 쓰고 경계값은 위 등급에 넣습니다. 묶음은 핵심 인재(3-3·3-2·2-3), 핵심 기여(3-1·2-2·2-1), 육성·개선(1-3·1-2), 위험(1-1)으로 셉니다. Star·Risk 비중 상한은 업계 수치가 아니라 사용자가 입력한 기준이며, 이 도구의 판정 기준으로 씁니다.
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자주 묻는 질문 (FAQ)
9-Box Matrix가 뭔가요?
GE·McKinsey의 사업 포트폴리오 매트릭스를 인재 평가에 응용한 도구로, 성과(Performance)와 잠재력(Potential)을 각각 3단계로 평가해 3×3=9개 칸에 인재를 배치합니다. 승계 계획(Succession Planning)과 육성 우선순위를 정하는 인재 리뷰(Talent Review) 회의에서 주로 씁니다.
성과와 잠재력은 무엇이 다른가요?
성과는 현재 직무에서의 결과(실적, 목표 달성도, 평가 등급)이고, 잠재력은 더 큰 역할을 수행할 수 있는 능력(학습 민첩성, 시야, 리더십)입니다. 성과는 높지만 잠재력이 낮으면 현 역할의 전문가로 유지하고, 잠재력이 높지만 성과가 낮으면 배치가 잘못됐거나 육성이 필요한 원석일 수 있습니다.
Star(3-3) 비중은 어느 정도가 적정한가요?
모든 조직에 맞는 공인 비율은 없습니다. 이 도구는 Star 비중 상한(기본 20%)과 Risk 비중 상한(기본 10%)을 직접 입력받아, 넘으면 주의·위험으로 판정합니다. 회사의 평가 등급 분포 지침이 있으면 그 값을 넣으세요. Star 가 지나치게 많으면 평가가 관대하게 매겨졌을 수 있고, 부서 간 배치 비율 차이가 크면 평가자 캘리브레이션 회의를 먼저 여는 것이 좋습니다.
Risk(1-1) 인원은 어떻게 처리하나요?
90일 PIP(성과개선계획)를 부여하고 명확한 개선 목표와 코칭을 제공한 뒤, 미개선 시 역할 재배치 또는 퇴직 협의를 진행합니다. 단, 입사 3개월 이내 신입은 적응 기간이므로 적용하지 않습니다. 성급한 판단보다 교육·코칭 기회를 충분히 제공한 후 결정하는 것이 원칙입니다.
잠재력은 어떻게 평가하나요?
학습 민첩성(새 상황에서 빠르게 배우는가), 동기(더 큰 역할에 대한 의지), 리더십 역량(타인을 움직이는가)의 3요소를 평가하는 것이 일반적입니다. 상사 1인의 주관 평가만으로는 편향이 크므로 다면 평가, 인재 리뷰 위원회의 합의(캘리브레이션)를 거치는 것이 정확도를 높입니다.
9-Box 결과는 어디에 활용하나요?
High Potential(우상단 3개 박스)은 Succession Planning의 후계자 후보 풀로 연결하고, 육성 대상에게는 교육 투자 후 Training ROI로 효과를 검증합니다. 고성과자의 보상 적정성은 Compa-ratio로 점검해 이탈을 예방합니다.
점수(100점)로 평가했는데 바로 넣을 수 있나요?
평가 척도를 "100점 점수"로 바꾸면 됩니다. 중간 하한(기본 60점)·높음 하한(기본 80점)을 경계로 낮음·중간·높음을 나누며, 경계값과 같은 점수는 위 등급에 들어갑니다(예: 80점 = 높음). 엑셀에서 이름·직무·성과·잠재력 4열을 복사해 "엑셀 붙여넣기"로 한 번에 넣을 수 있습니다.
결과를 보고서로 받을 수 있나요?
"보고서" 버튼을 누르면 판정, 묶음별 인원, 9칸 배치표, 칸별 인원 차트, 다음 행동이 담긴 9-Box 인재 분석 보고서가 열립니다. CSV 로 받으면 사람별 등급·칸·권장 조치가 한 줄씩 들어 있어 인사 시스템이나 엑셀로 옮길 수 있습니다.
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