보상 비율 계산기 (Compa-ratio)

직원의 실제 급여가 직무등급 정책의 중간값(Midpoint) 대비 어느 위치에 있는지 나타내는 지표로, Compa Ratio = 급여 ÷ 등급 Midpoint로 계산합니다. 예: 급여 7,200만원, Midpoint 8,000만원이면 7,200 ÷ 8,000 = 0.90. 1.0(100%)이면 정책의 정중앙입니다. 등급 범위(예: Midpoint ±20%)를 넣으면 Compa 0.80~1.20 같은 하한·상한이 정해지고, 이 도구는 개인별 값과 등급별 집단 Compa(Σ급여 ÷ ΣMidpoint)를 함께 계산합니다.

구간 경계는 입력한 등급 범위 폭을 따릅니다. 범위 폭이 ±20%라면 0.80 미만은 등급 하한 미만, 0.80~0.95는 하위(신입·승진 직후에 흔함), 0.95~1.05는 중앙, 1.05~1.20은 상위(숙련·고성과자), 1.20 초과는 등급 상한 초과로 재검토 대상입니다. 중앙 ±5% 구간은 업계 표준이 아니라 이 도구의 판정 기준이며, 회사 급여 정책이 있으면 그 기준을 우선합니다.

시장 임금조사(Mercer, Korn Ferry, 사람인 등)의 50th percentile을 기준으로 하거나, 자체 급여 등급 정책의 중간값을 사용합니다. 등급 폭(Range Spread)은 회사 급여 등급표에 정한 값을 그대로 넣으면 됩니다. 예를 들어 Midpoint 8,000만원에 ±20%면 등급 범위는 6,400만~9,600만원이고, 이때 범위 침투율 0%는 하한, 100%는 상한입니다.

고성과인데 Compa Ratio가 0.95 미만인 직원은 이탈 위험이 가장 높으므로 즉시 인상을 검토합니다. 반대로 저성과인데 1.05를 넘는 경우는 PIP(성과개선계획)나 역할 재조정을 검토합니다. 본 도구는 성과 등급(4 이상·2 이하)과 Compa Ratio(0.95 미만·1.05 초과)를 교차해 불일치 인원을 찾고, 고성과 저보상자를 Midpoint까지 올리는 연간 비용도 계산합니다.

아닙니다. 신입이나 승진 직후 인원은 0.80~0.90에서 시작해 숙련도가 오르며 Midpoint에 수렴하는 것이 정상적인 설계입니다. 다만 3년 이상 재직하고 성과가 좋은데도 0.90 미만에 머문다면 급여 인상 속도가 등급 설계를 따라가지 못하는 것이므로 조정이 필요합니다.

등급별 집단 Compa Ratio를 비교하면 특정 등급의 과보상·저보상 쏠림을 발견할 수 있습니다(부서별로 보려면 등급 칸에 부서명을 넣어 집계하세요). 전사 평균이 1.0에서 크게 벗어나면 급여 등급표 자체가 시장과 어긋난 것이므로 Midpoint 재조정을 검토합니다.

인재의 성과·잠재력 분류는 9-Box Talent Matrix, 핵심 인재 이탈 위험 관리는 Succession Planning, 교육 투자 효과 검증은 Training ROI와 함께 사용하면 보상-인재관리 사이클이 완성됩니다.

범위 침투율 = (급여 − 등급 하한) ÷ (등급 상한 − 등급 하한)으로, 0%면 하한, 100%면 상한에 있다는 뜻입니다. Compa Ratio가 Midpoint 기준 위치라면 침투율은 등급 범위 안에서 얼마나 올라왔는지를 보여 주어 다음 인상 여력을 가늠할 때 씁니다. 함께 나오는 조정 비용은 고성과 저보상자를 Midpoint까지, 하한 미만자를 하한까지 올릴 때 드는 연간 금액이므로 임금 인상 예산을 짤 때 출발점으로 삼으세요.