Compa-ratio (보상 비율)

직원의 실제 급여가 직무등급 정책의 중간값(Midpoint) 대비 어느 위치에 있는지 나타내는 지표로, Compa Ratio = 급여 ÷ 등급 Midpoint로 계산합니다. 예: 급여 7,200만원, Midpoint 8,000만원이면 7,200 ÷ 8,000 = 0.90. 1.0(100%)이면 정책의 정중앙이며, 통상 0.8~1.2를 정상 범위로 봅니다. WorldatWork·Mercer 등 글로벌 보상 컨설팅의 표준 지표로, 개인·부서·등급 단위로 집계해 보상 형평성을 진단합니다.

0.80 미만은 저보상으로 이탈 위험이 크고, 0.80~0.95는 하위 구간(신입·승진 직후에 흔함), 0.95~1.10은 정상, 1.10~1.25는 상위(숙련·고성과자), 1.25 초과는 과보상으로 재검토 대상입니다. 시장 임금조사의 25th/50th/75th percentile과 함께 보면 판단이 정확해집니다.

시장 임금조사(Mercer, Korn Ferry, 사람인 등)의 50th percentile을 기준으로 하거나, 자체 급여 등급 정책의 중간값을 사용합니다. 일반적으로 등급 폭(Range Spread)은 Midpoint 기준 ±20% 수준으로 설계합니다. 예를 들어 Midpoint 8,000만원이면 등급 범위는 6,400만~9,600만원입니다.

고성과인데 Compa Ratio가 0.95 미만인 직원은 이탈 위험이 가장 높으므로 즉시 인상을 검토합니다. 반대로 저성과인데 1.05를 넘는 경우는 PIP(성과개선계획)나 역할 재조정을 검토합니다. 본 도구는 성과 등급과 Compa Ratio를 교차해 불일치 인원을 자동 식별합니다.

아닙니다. 신입이나 승진 직후 인원은 0.80~0.90에서 시작해 숙련도가 오르며 Midpoint에 수렴하는 것이 정상적인 설계입니다. 다만 3년 이상 재직하고 성과가 좋은데도 0.90 미만에 머문다면 급여 인상 속도가 등급 설계를 따라가지 못하는 것이므로 조정이 필요합니다.

부서·등급별 평균 Compa Ratio를 비교하면 특정 부서의 과보상·저보상 쏠림을 발견할 수 있습니다. 전사 평균이 1.0에서 크게 벗어나면 급여 등급표 자체가 시장과 어긋난 것이므로 Midpoint 재조정을 검토합니다.

인재의 성과·잠재력 분류는 9-Box Talent Matrix, 핵심 인재 이탈 위험 관리는 Succession Planning, 교육 투자 효과 검증은 Training ROI와 함께 사용하면 보상-인재관리 사이클이 완성됩니다.